Система чайових і премій: як мотивувати персонал збільшувати прибуток закладу

Немає універсального способу розподілу чайових. Кожен заклад самостійно вибирає свій варіант залежно від кількості людей у команді, специфіки локації і внутрішніх цінностей. Багато HR-спеціалістів радить дати команді вирішити, який спосіб подобається їм найбільше.

• Чайові за принципом зонування
  

До такого способу вдаються мережеві заклади або заклади з великою площею та кількома поверхами. У цьому разі персонал розподіляє чайові за принципом зонування — за офіціантами закріплені конкретні столи. При такому підході 20 % чайових отримує бармен, а решту забирає офіціант за обслуговування своїх столиків. Персонал фокусується на швидкості та якості обслуговування своєї зони.

• Чайові за принципом загального котла або «кружки»
  

Багато ресторанів розподіляють чайові за загальним принципом: уся винагорода за день складається в спільний котел, а в кінці дня розподіляється між персоналом, який так чи інакше брав участь в обслуговуванні гостей. Пропорції можуть бути такими: 20 % — бармену, 5 % — працівникам кухні, 75 % — між усіма офіціантами зміни. Такий спосіб може об’єднати команду, бо кожен працівник особисто зацікавлений у кінцевому результаті і готовий допомогти колезі. Тому такий варіант підійде маленьким командам у невеликих ресторанах або кафе сімейного типу.

• Чайові за індивідуальним принципом
  

Заклади з великими командами дотримуються схеми, коли кожний офіціант залишає зароблені чайові собі. Такий розподіл справедливий у великих командах, де одночасно працюють новачки та досвідчені співробітники. Індивідуальні чайові мотивують працівників-початківців краще виконувати свої обов’язки, а досвідчених — підтримувати свій рівень.

• Обов’язкові чайові в чеку
  

Заклад може автоматично включати в чек чайові, якщо обслуговує банкет або повністю закриває захід. У цьому разі найрозповсюдженіша схема, коли чайові становлять 10 % від розміру чека й розподіляються між усією командою. Поділити можна так: адміністратор, бармен, прибиральник отримують по 5 %, працівники кухні — 20 %, решту розподіляють між собою офіціанти. Будь-яка команда може адаптувати ці пропорції під себе.

• Додаткова мотивація для шеф-кухаря

Щоб підтримувати мотивацію й креатив шефів свого закладу, можна нараховувати їм премії за авторські страви, незвичайні презентації, ідеї для званих вечорів тощо. Це може бути грошовий бонус, поїздка в заміський готель або інший варіант відпочинку.

Шефів, які лише починають працювати, можна заохочувати відрядженнями для підвищення кваліфікації, безкоштовним навчанням у відомих кухарів, участь у професійних конкурсах.

• Додаткова мотивація для працівників складу

Команда на складі відповідає за багато складних процесів: прийом і зберігання продуктів, переоблік. Щоб мотивувати їх якісно робити свою справу, керівництво закладу може нараховувати їм бонуси за результатами інвентаризації.

• Додаткова мотивація для менеджерів

Щоб підтримати адміністраторів, менеджерів залів або директорів точок мережі, теж слід підібрати премії або бонуси. Так можна виплатити премію, подарувати відпустку в закордонному готелі або сертифікат на спортивні чи оздоровчі послуги за підтримку і навчання новачків або за інші стратегічно важливі компетенції.

Обов’язково відстежуйте результати мотиваційних програм і їх вплив на персонал. Головне в цих варіантах — встановити дійсно реалістичні KPI, щоб персонал мав змогу досягти їх, не вдаючись до нечесних способів та не втративши запал.